เข้าสู่ระบบ D Plus

Future Phase (Phase 2+) เตรียมสถาปัตยกรรมไว้ ยังไม่สร้าง Logic ใน Phase นี้

Score Distribution เรียงจากคะแนนสูงสุดไปต่ำสุด — ตำแหน่งที่ยังไม่ประเมินจะไม่แสดงในลิสต์นี้

หมายเหตุ: กรณีคะแนนเท่ากัน ถือว่าเท่ากัน — ยังไม่มีการจัดลำดับ Job Grade อัตโนมัติจากคะแนนนี้ การกำหนด Job Grade จะดำเนินการในขั้นตอนถัดไป

Framework ปัจจุบัน: เกณฑ์กลาง 5 Factors รวม 100 คะแนน — ใช้มาตรฐานเดียวกันทุกตำแหน่ง

Calibration History บันทึกเหตุผลการปรับคะแนน/เปรียบเทียบระหว่างตำแหน่ง เพื่อใช้เป็น Audit Trail อ้างอิงย้อนหลัง

ยังไม่มีประวัติ Calibration

Grade Architecture 3 Grades — อิงคะแนน Job Evaluation (0–100)

Executive Management Out of Scope

ผู้บริหารระดับสูง (EVP / MD / President / Executive Management) ไม่รวมอยู่ใน Job Grade 1–3 นี้ ห้าม Assign เข้า Grade 1–3 โดยอัตโนมัติ — ต้องมี Executive Structure Review แยกต่างหาก

หมายเหตุ: Associate Director, Sale & Marketing ปัจจุบันยังคงอยู่ใน Grade 3 (ไม่ใช่ Executive) เนื่องจากผล Job Evaluation พบว่าตำแหน่งนี้ยังมี Executive Management กำกับและให้คำปรึกษา และ Decision Autonomy ยังไม่อยู่ในระดับ Executive เต็มรูปแบบ

Grade Distribution รายชื่อตำแหน่งในแต่ละ Grade เรียงตามคะแนน

Traceability Position Master → JD → Job Evaluation → Calibration → Job Grade

Job Grade Principles

• 1. Job Grade evaluates Job Value, not employee performance.
• 2. Job Title does not automatically determine Job Grade.
• 3. Positions with different Job Titles may be in the same Grade when their overall Job Value falls within the same Grade Band.
• 4. Positions with the same Job Title level may be in different Grades when Job Scope, Autonomy, Accountability, Complexity or Business Impact are materially different.
• 5. Same Grade does not mean identical Job Evaluation Score.
• 6. Same Grade does not mean identical salary.
• 7. Salary positioning is determined separately in the Salary Structure (see “Salary Structure” tab).
• 8. New positions must complete Job Evaluation before Job Grade assignment.
• 9. Major changes in Job Scope, Responsibility, Decision Authority or Organization Structure should trigger Job Re-evaluation.

Grade Assignment Logic สำหรับตำแหน่งใหม่ในอนาคต — อ้างอิงเท่านั้น ไม่ใช่การ Assign อัตโนมัติ

• JE Score 20–59 → Grade 1
• JE Score 60–79 → Grade 2
• JE Score 80–100 → Grade 3

“Grade assignment is based on the approved Job Evaluation Framework. HR should review the Job Evaluation result before final confirmation.” — ห้ามใช้ Job Title เพื่อ Override Grade โดยอัตโนมัติ

Executive Management → Out of Scope → Require Separate Executive Structure Review

Salary Grade Range Minimum – Midpoint – Maximum ต่อ Grade · Midpoint คือค่ากลางของ Grade ไม่ใช่เงินเดือนที่พนักงานทุกคนต้องได้รับ

Position Mapping JE Score → Job Grade → Job Value Position (ตำแหน่งเชิงคุณค่างานภายใน Grade — ห้ามแปลง JE Score เป็น Salary Position แบบ Linear 1:1)

Actual Salary Positioning ข้อมูลเงินเดือนจริงของแต่ละตำแหน่ง เทียบกับ Salary Range · Position Allowance แยกจาก Base Salary เสมอ

Compa-Ratio และ Range Penetration คำนวณจาก Base Salary เท่านั้น — ไม่รวม Position Allowance · แถวที่ต่ำกว่า Range จะขึ้นสถานะ “Below Range” พร้อม Flag “Review Required” เท่านั้น (ไม่ได้แปลว่าต้องปรับเงินเดือนอัตโนมัติ)

Salary Position Guideline ใช้ประกอบการพิจารณา Review ร่วมกับ Performance และขอบเขตงานจริง — ห้ามใช้เป็นกฎปรับเงินเดือนอัตโนมัติ

• Below Minimum — Flag for Review
• Lower Range — Developing / New to Role
• Around Midpoint — Established in Expected Role Scope
• Upper Range — Higher Experience / Capability / Contribution
• Near Maximum — Review Career Growth / Expanded Scope
• Above Maximum — Exception Review Required

การ Review Salary ต้องพิจารณาร่วมกัน: Performance · Salary Range Position · Actual Job Scope / Responsibility · Company Performance & Affordability — ห้ามใช้ Range Position เป็น Automatic Salary Increase Rule

Position Allowance Principle

Position Allowance เป็น Compensation Component แยกต่างหากจาก Base Salary เสมอ — ต้องไม่ถูกนำไปรวมเข้า Base Salary, เปลี่ยน Grade Midpoint, เปลี่ยน Salary Range หรือเปลี่ยน Compa-Ratio ของ Base Salary

Review ได้เมื่อ: Role Scope เปลี่ยน · Additional Responsibility เปลี่ยน · Organization Structure เปลี่ยน · Management มีการอนุมัติใหม่

Job Re-evaluation Triggers เปิด Job Re-evaluation เมื่อเกิดเหตุการณ์เหล่านี้เท่านั้น

• Major Scope Change
• Promotion / Role Upgrade
• Organization Restructure
• Decision Authority Change
• People Management Change
• Significant Business Impact Change
• Role Consolidation
• Annual Review

Workload เพิ่มขึ้นอย่างเดียว ไม่เท่ากับ Job Grade ต้องเพิ่ม — ให้พิจารณา Manpower Planning ก่อน หาก Scope / Authority / Accountability ยังไม่เปลี่ยน

Governance

Principle: No Self-Approval — เจ้าของตำแหน่งไม่สามารถอนุมัติ Grade หรือ Compensation ของตำแหน่งตัวเองเพียงคนเดียว

Performance vs. Job Grade Important Principle

• Poor Performance ≠ Automatic Job Grade Reduction
• High Performance ≠ Automatic Job Grade Increase
• Performance is about Employee Performance. Job Grade is about Job Value.
• Job Re-evaluation is triggered only when Actual Job Scope changes significantly.

Next Formal Review — 2027 Annual Review